Yargıtay - 9. Hukuk Dairesi

2015/32780 Esas 2016/14359 Karar
Karar Tarihi: 15.06.2016
Yargıtay

9. Hukuk Dairesi         2015/32780 E.  ,  2016/14359 K.

'İçtihat Metni'

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, avacının 11/10/2011 tarihinden bu yana davalı işyerinde aralıksız olarak çalıştığını, davacının iş güvenliği kapsamında olduğunu, davacının en son maaşının 1600 TL, 3 ayda bir 1400 TL ikramiye , her ay 178 TL yakacak yardımı, aylık 320 TL yol parası aylık 178 TL aile yardımı , aylık 320 TL yemek parası yılda iki kez toplam 1200 TL giysi yardımı , dini bayramlarda 600 TL bayram ücreti, yıllık 700 TL izin ücreti, ödendiğini, davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından 25/03/2015 tarihinde feshedildiğini, 18/03/2015 tarihinde alkollü araç kullanmak nedeni ile davacının ehliyetine 6 ay süre ile el konulduğunu, davacının bu durumu iş yerine bildirmesi üzerine işyeri tarafından 24/03/2014 tarihinde ihtar cezası verildiğini ancak daha sonra sürücü belgesine el koymanın 6 ay değil de 2 yıl olduğunun polis kayıtlarından öğrenilmesi üzerine yalan beyanda bulunulduğundan davacının iş akdinin feshedildiğini, davalı işyerinin anılan fesihin gerekçesinin kötüniyetli , haksız ve süresinde olmadığını, davalı şirketin davacının savunmasını almadığını, davacı iş kazasından öncesinde şoför olarak davalı işyerinde çalıştığını ancak kazadan sonra davacının çalışma gücünde %25 oranında azalma olduğunu, davacının şoförlük yapmasının sakıncalı olduğunu, bunun raporlar ile açıkça belirtildiğini, bu raporlar davalı şirkete sunulmasına rağmen davalı şirket davacıyı şoförlükten alarak genel yardımcı işçi olarak görevlendirdiğini, davacının buna itirazlarını davalı şirket verilen işi beğenmeme olarak gördüğünü, davacının 26/12/2012 tarihinde davalı tarafından düzenlenen ve tam çalışanların davetli olduğu bir etkinlikte dışarıdan bir şahsın saldırısına uğrayarak bıçakla yaralandığını, davacı bu olayın ardından iş kazası için sgk ya başvuruda bulunduğunu, ve davalı işveren bunun üzerine davacının iş akdini feshettiğini iddia ederek davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 21/10/2011 tarihinde ... Derneği ...İşletmesi bünyesinde mevsuimlik işçi olarak çalışmaya başladığını, 21/09/2012 tarihinde daimi kadroya geçtiğni ve iş akdinin geçerli ve haklı nedenlerle feshedildiğini, 25/03/2015 tarihine kadar işyerinde çalışmalarını sürdürdüğünü, daimi kadroya geçtikten sonra şoför olarak çalışan davacı çalıştığı süre boyunca bir çok disiplin cezası aldığını şoför olduğu halde alkollü araç kullanarak ehliyetine el konulduğun bu durumu iişverenden gizlediğini ancak uzak yol görevine gittiğinde araçtaki personele söylendiğini ve işyerinin bu şekilde haberi olduğunu, kendisine bu nedenle işyeri disiplin kurulu tarafından disiplin cezası verildiğini, feshin son çare olması ilkesi saha görevinde çalıştırıldığını, davacı personel gecesi çıkışından sonra adli bir vakaya karıştığını ve yaralandığını, bu yaralama sonucu uzun süreli rapor aldığını ve tedavisi sonuçlanıncaya kadar da 2 yılı rapor ile geçirdiğini, rapor süresinin iş kanunu gereği ihbar önelini 6 hafta geçmesine rağmen iş akdinin feshedilmediğini, çalışması için şans tanındığını, ancak davacının kendisine verilen hiçbir işi beğenmediğini, ve çalışmayı reddettiğini, sağlık raporunun %25 olduğunu belirterek farklı görevler talep ettiğini, ancak iyerine sunduğu sağlık raporun ağır özürlü sınıfta yer aldığı yazılı olmadığı gibi ayrıca raporda çalışamayacağı alanlarında yer almadığını davacının tutum ve davranışları sonucu savunmasının alındnığını ve işyeri disiplin kuruluna sevk edildiğini, sendika temsilcilerinin de yer aldığı işyeri disiplin kurulugerekli incelemeleri yaptığını , davacının savunmasını aldığını, oy birliği ile davacının iş akdinin feshedilmesini önerdiklerini, karara sendika temsilcilerininde onay verdiğini, bu disiplin kararı sonucu davacının iş akdinin feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş akdinin işyeri disiplin kurulu kararı ile 4857 sayılı iş kanunu 17-18. Mad. Gereğince feshedildiği, davacının şoför olarak görev yaptığı, 26/12/2012 tarihinde personel gecesi bitiminde sokakta kavgaya karışıp yaralandığı 9 ay iş göremezlik raporu aldığı, 25/09/2013 tarihinde göreve başladığı yine davacının şüför olması nedeni ile 19/03/2014 tarihinde davalı ... nün personelini Bursa ya götürmesi için görevlendirildiği , davacının araç ile yola çıktığı ancak daha sonra davacının alkollü araç kullanması nedeni ile 18/03/2014 tarihinde ehliyetinin geri alındığını diğer personellere söylediği davacının Bursa ya giderken araç kullanma ehliyetinin bulunmadığı önce davacının ehliyetinin altı ay süre ile geri alındığının belirtildiği, daha sonra işveren tarafından polis kayıtlarından davacının ehliyetinin 2 yıl süre ile geri alındığının öğrenildiği davacının işverene bu konuya ilişkin gerçeği söylemediği, davacının bu konuya ilişkin savunmasının alındığı, şoför olarak bu dönem zarfında çalışamayacağı için genel yardım işçisi olarak çalıştırılmaya devam edildiği, davacının kendisine verilen işleri beğenmediği farklı farklı görevler talep ettiği, adli vaka olan yaralanma olayının iş kazası olduğu yönünde beyanda bulunarak sosyal güvenlik kurumuna dilekçe verdiği, böylece davacının davranışlarından kaynaklı olarak iş ortamının işveren için artık çekilmez hale geldiği, davacının ehliyetinin 2 yıl değil, 6 ay süre ile geri alındığı yönünde işverene gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu ehliyeti geri alındığı halde bunu işverene bildirmeyip sanki sürücü belgesi varmış gibi işverene ait aracı kullandığı, böylece işvereni de tehlikeye soktuğu, işverene yönelik hukuki sıkıntılar ile muhatap kalma tehlikesini oluşturduğu, bu durumlarında etik kurallara aykırı hal ve hareketler olduğu böylece davacının 4857 sayılı iş kanunun 17. Ve 18. Maddesi gereğince geçerli nedenlerle iş akdinin feshinin davalı tarafından ispatlandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar, davacının iş akdi davranışları nedeniyle feshedilmiş ise de davacının feshe konu edilen eylemleri nedeniyle ihtar cezası aldığı ve işyerinde çalışmaya devam ettiği, ihtar konusu edilen eylem nedeniyle iş akdinin feshedilemeyeceği, ayrıca davacının işverenin düzenlediği yemekte meydana gelen yaralanma olayı ile ilgili SGK'dan tespit talebinde bulunmasının iş akdinin feshi için geçerli sebep teşkil etmeyeceği, genel işçi olarak çalıştırıldığı dönemde verilen işleri beğenmediğine ilişkin davacı hakkında herhangi bir tutanak tutulmadığı anlaşılmakla, davacının iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı ve işverenin de geçerli nedene dayandığına ilişkin üzerine düşen ispat yükünü yerine getiremediği anlaşılmakla davacının işe iadesi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞİNE İADESİNE,

3-Davacının kanunî sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.800.-TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-Davacı tarafından yapılan 482.50 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine,

Kesin olarak 15.06.2016 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

(M)

MUHALEFET ŞERHİ

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılmıyorum. 15.06.2016


Uygulamayı Edinin

App Store'dan veya Play Store'dan uygulamamızı indirip mobil cihazınızda Kararcı deneyimi yaşayabilirsiniz.